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人才流失的管理技巧


中国禽蛋门户网.中国 http://www.chinaegg.net     2007-9-6 11:41:42

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知识经济时代,人才是企业的“根”,如果连根都留不住、搞不好、养不活,其它诸如利润、发展,就成了空中楼阁。而威胁、危害企业之根的,莫过于人才流失。如何对付人才流失呢?

  技巧一:双向忠诚

  忠诚是双向的,要想使员工对企业忠诚,企业必须先对员工忠诚。“将欲取之,必先与之”,这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想,都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚,应该先检讨反省一下:企业对员工忠诚吗?具体包括:企业的利润分配中,是否有不当剥削员工之嫌?在关系到员工切身利益的决策中,是否让员工充分行使了KNOW—HOW(阳光知情权)?在遇到困难时,是不是兼顾了员工的利益?日常管理中,是否有恶意刁难员工?工作条件上,是否尽量改善员工的工作环境?企业(老总)把员工利益放在顶重要的位置上了吗?

  技巧二:特种帐户

  特种帐户是指员工进入企业之后,为每个人设立一个帐户,把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的借方,作为企业培养该员工所付出的沉入成本,并在其为企业服务的约定(劳动合同中的双方约定,或事后双方约定)年限内平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持费”,是指员工作为企业的主要销售人员或领导人员时,为开拓、建立、维持销售网络和关系网络而产生的费用,应以一定的合理比例(注意:不是全部)记录到该员工的特种帐户上。为什么这笔费用也要记录到特种帐户上?因为这些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富,并且往往跟着员工个人的跳槽而转移,使企业受到很大损失。

  当然,该特种帐户只是作为企业的备忘类帐户,其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类帐户,其摊销余额也不作为企业的资产。当劳动合同期满后,其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时,企业对其行为做出相应决策时的参考信息,或作为企业起诉该员工时的一种证据。有了特种帐户,员工就有了顾忌,不敢不顾后果地随便跳槽。

  技巧三:变革传统的工作制度

  现在的员工,越来越强调“享受人生、生活轻松”,他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总,你会听到越来越多的年轻求职者说:“这份工作当然不错,但我受不了上下班的长途劳累(或太苛刻死板的工作制度,等等)。”据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工件的100家企业”之统计数据,有70家允许员工灵活安排工作时间,72家实行工作分担,87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公,89家压缩了工作日。同时据分析,有65%的员工表示:“若没有这些有利条件,我会跳槽(或怠工)”。所以,老总要防止年轻的人才流失,必须顺应他们的潮流,让他们可以灵活地选择工作时间和地点,提供宜人的工作福利。

  技巧四:捆绑利益

  事不关已,高高挂起;事若关已,努力不止。要激发企业活力,必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块,才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作,以企业昌盛为已任,不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股,是指根据员工业绩和公司盈利,向员工派赠(或员工出资认购)一定数额的股份(股权),这些内部股不能随便转让,人在股在,有走股或由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成,是指在年终(自然年终或会计年终)时,根据员工的贡献,把企业盈利的一部分用于奖励给员工。风险保证金承包制,是指员工要想担任某一重要职务,必须先向企业交一笔规定的或约定的风险风险保证金,如果他在任期内没有完成预定的目标,则视具体情况扣减直至没收这笔风险保证金。职业年金制,又称企业补充养老保险制,是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时间长短、以及企业的盈利状况,为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金,它必须等到员工退休后才能领取,而且对工龄长的老员工特别照顾,那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。

  技巧五:专案组工作法

  闯世界、挣事业,已经成了现代员工的口号和目标,他们不再单纯为了养家糊口而工作,更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感,是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人,方法多种多样,其中有效的常用方法是“专案组工作法”,即在某一工作任务的目标下,由七、八个人(最多不超过二、三十个人)组成一个工作团队,这个团队拥有老总授予的(或企业制度规定的)广泛权力。他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备,等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务,充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力,让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

  技巧六:企业文化凝聚人

  我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘孟奇指出,如果企业文化匮乏或不健全不健康,整个企业也就是一堆散沙,貌合神离,只要外界一有风吹草动,立即各自漫天飞扬而去;如果企业文化十分良好,就象一股常年不干涸的水流一样,浸透每粒沙子,使他们紧密地团结在一起,任凭外界风吹日晒,我自岿然不动,维持着企业的正常状态。

  文化是人们对外界的现状如何以及未来如何变化的假设,在此基础上决定了他们的思想、感觉、感情和外显的行为。企业文化则是由企业内部所有成员共同分享的前述假设。具体讲,它包括企业制度、企业理念、企业目标、员工风貌、精神修养、文化素质、行为准则、未来展望等等方面。英明的老总,善于建设、健全、健康企业文化,使员工怀着对企业的忠诚、依恋、爱戴,舍不得轻易跳槽。

  技巧七:法治与德治并重

  法治与德治应该是相辅相成的,用德治去执行、促进、催化法治。否则,若只有法治而无德治,就会使法治沦为冷冰冰毫无人情味的“恶法”。

  老总的“德”包括伯乐式对待人才、胸怀宽广、诚实忠厚、善于倾听员工意见、勤于学习新知识、视员工为家人、尊重员工人格、公平公正公开、真心关心员工、重视协调沟通,等等一切良好的个人修养素质。

  技巧八:欢迎回归

  在男女恋爱中,有一种特殊现象:二人分手后再重新牵手,则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上,叫作“再恋法则”或“破镜重圆现象”。企业管理中,也是同样道理:即使最好的防范措施,也有失效的时候,人才仍会跳槽,这时,挽留人才的努力不应该就此结束,继续与他们保持联系,及时邀请他们“回归”。这种回归的员工,会象“再恋法则”中的男女恋人一样,对企业充满感激、佩服、忠诚。

  但在管理咨询中,我所接触的老总几乎没人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人;这种情绪传染给员工,他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎象两个无知小儿在斗气,甲说:“你不和我玩了,以后别再进我家的门。”乙说:“不进就不进,谁稀罕谁呀?”有时,我看到这种老总一本正经地大讲特讲自己如何“爱才如根”,就觉得象看周星驰演喜剧一样地滑稽可笑。“难能”方才“可贵”,有头脑有胸怀的老总,应该对每一位跳槽的员工说:“现在你走,我们欢送;将来回归,我们欢迎。”

    
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